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关于印发《池州市财政性基本建设支出预算管理暂行办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-09 19:03:41  浏览:8800   来源:法律资料网
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关于印发《池州市财政性基本建设支出预算管理暂行办法》的通知

安徽省池州市人民政府


关于印发《池州市财政性基本建设支出预算管理暂行办法》的通知

池政〔2004〕82号

各县、区人民政府,九华山风景区管委会,开发区管委会,市政府各部门、各直属机构:
现将《池州市财政性基本建设支出预算管理暂行办法》印发给你们,请遵照执行。



二○○四年十二月二十七日

池州市财政性基本建设支出
预算管理暂行办法


第一章 总则

第一条 为适应公共财政支出改革和投融资体制改革的需要,规范市本级财政性基本建设项目(以下简称“项目”)投资行为,加强基本建设项目支出预算管理和监督,保障资金的合理使用,提高投资效益,根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国政府采购法》、《财政基本建设支出预算管理办法》及《基本建设财务管理规定》等有关法律、法规的规定,结合池州实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于使用财政性资金投资的基本建设项目,包括拟建项目、当年未安排投资的在建工程或停缓建项目以及资产已交付使用但未办理竣工决算的建设项目。
第三条 本办法所称财政性资金是指市本级财政一般预算支出资金和政府性基金、上级财政专项补助资金、国债资金、预算外资金以及需要市政府承担还本付息责任的各种融资等。
第四条 本办法所称的基本建设项目是指用财政性资金建设的建筑安装、市政设施、装饰修缮、园林绿化、农田水利设施、交通工程等各类土木建筑和其他专业建设工程。
第五条 财政性资金投资属于政府投资行为,主要用于关系国家安全和市场不能有效配置资源的经济和社会领域。市本级财政性资金投资应根据国家有关方针、政策和全市社会事业发展目标,综合平衡,统筹安排,重点投向基础性、公益性项目。
第六条 财政性基本建设支出预算管理遵循以下基本原则:
(一)综合预算原则。基本建设支出预算要体现预算内外资金统筹安排的要求。
(二)项目预算原则。基本建设预算支出按项目编制,通过投资评审核定项目预算,资金拨付实行国库集中支付,通过竣工决算审查确定项目投资决算。
(三)绩效预算原则。将项目的经济和社会效益作为预算安排的主要依据,对项目实施过程及完工结果进行绩效考评,追踪问效。

第二章 项目预算申报

第七条 申报预算的项目应当同时具备以下条件:
(一)符合国家有关政策及池州市国民经济和社会发展计划、城市规划;属于财政资金支持的方向、范围;
(二)确系行政工作和事业发展需要,建设理由和建设方案经市人民政府同意;
(三)符合基本建设程序,项目建设单位完成项目立项、可行性研究、规划设计、概预算编制等项目前期工作。
(四)拼盘项目的其它配套资金来源已经落实。
第八条 市财政局统一制定项目预算申报文本、项目支出预算报表体系。项目建设单位申报下一年度项目支出预算截止时间为每年9月底。
第九条 项目预算按下列程序申报:
(一)项目建设单位向市发改委提交立项申请报告(即项目建议书),组建项目法人;
(二)市发改委会同有关部门组织项目可行性论证;
(三)经论证可行的项目,由项目建设单位编制可行性研究报告或建设方案,内容包括建设规模、建设内容、建设标准、投资概算、资金来源等,报市人民政府研究。
(四)项目建设单位根据市人民政府研究的意见编制扩初设计、施工图设计和选址规划。
(五)项目建设单位填写项目预算申报书并附相关材料,由其主管部门向市财政局申报。

第三章 预算的编制和审批

第十条 市财政局对项目建设单位主管部门申报的项目预算进行审核,符合条件的项目,纳入市级专项支出备选项目库。
第十一条 对投资额较大或专业技术复杂的基本建设项目以及市重点建设项目,根据市人民政府决定的建设方案,按照财政部《财政投资评审管理暂行规定》的规定,由市财政局组织进行预算评审;评审结果作为确定项目投资总额、安排基本建设项目支出预算的依据。
第十二条 项目预算评审是对拟建的财政性基本建设投资项目的预算进行政策性和技术性的科学评审。评审的内容包括对项目的建设程序、建筑安装工程预算、设备投资预算、待摊投资预算和其他投资预算进行评审。市本级基本建设投资项目预算评审办法由市财政局另行制定。
第十三条 市财政局根据年度财力状况和项目排序筛选项目,编制基本建设支出预算草案,列入市本级部门年度预算。
第十四条 市财政局依法在规定的时间内,将年度预算草案上报市人民政府审定。经市人民代表大会审议批准后,及时批复下达。

第四章 预算执行和财务管理

第十五条 项目建设单位应当依据《政府采购法》规定,向政府采购管理机构申报,将工程建设纳入政府采购范围。政府采购管理机构委托有资质的集中采购机构或社会中介机构组织工程勘察设计、施工、监理招投标,采取市场化方式确定施工单位。
第十六条 基本建设项目支出预算一经批复,项目建设单位应严格执行项目建设方案和投资预算,不得扩大建设规模,提高建设档次,增加投资额。因特殊原因发生项目变更、调整预算的,必须按规定程序报批。对于未经批准,扩大建设规模,提高建设标准,改变建设内容而造成预算超支的,不予追补基本建设支出预算。
第十七条 项目建设过程中,因特殊情况变更设计、增加工程造价的,应经市财政局进行预算评审后,列入项目总投资。增加的工程造价预算达原评审预算的10%或造价总额增加20万元以上的,项目法人单位应将变更方案和资金落实情况报市人民政府研究同意后,方可组织实施。
第十八条 市人民政府临时确定的紧急基本建设项目,市财政局应根据市人民政府批准,先预拨部分建设资金,再按规定程序评审项目投资,追加年度基本建设支出预算。
第十九条 财政基本建设资金拨付应遵循“按计划、按程序、按进度、按预算”的原则实行国库集中支付,并预留工程总预算的10%作为工程尾款,待工程竣工决算审查(结算)批复后,再按规定与施工单位结算。
第二十条 在项目前期阶段,经市人民政府同意动工建设的项目,根据项目前期工作需要,预拨适当的前期工作费用,待项目投资评审时,一并确定项目前期费用预算。
第二十一条 凡有财政性资金参与投资的拼盘项目,项目配套资金应按工程进度同比例到位,确保项目建设资金不留缺口。防止项目因资金不落实而拖长项目建设工期。坚决制止拖欠工程款及农民工工资现象的发生。
第二十二条 市财政局发现有下列情形之一的,可以暂缓或停止拨付资金:
(一)违反国家法律、财经纪律和基本建设程序的;
(二)未经批准擅自改变建设内容,提高建设标准,导致预算超支的;
(三)不符合合同条款规定的;
(四)有重大工程质量问题,造成经济损失和社会影响的;
(五)财务机构不健全,会计核算不规范的,未按规定要求报送基建会计报表及信息资料严重失真的;
(六)工程结算、竣工财务决算手续不完备,支付程序不规范的;
(七)弄虚作假,配套资金不落实,影响工程进度,造成国家财产损失的。
第二十三条 项目建设单位根据要求设置基本建设专户,按规定向市财政局请领资金并进行财务核算。基本建设支出必须严格按照核定的支出预算和规定用途执行,严禁虚报冒领和变相挪用基本建设资金。实行会计集中核算的,由市会计核算中心按要求为项目建设单位设置基本建设专户,按项目单独建账核算。
第二十四条 项目建设单位要按照基本建设财务制度与会计核算的规定,及时准确地编报基本建设财务报表,市财政局负责汇总审批财政性基本建设支出年度决算。

第五章 项目竣工决算(结算)审查

第二十五条 项目竣工决算(结算),是施工单位完成建筑安装工程,经项目建设单位和有关部门初验后,根据招标文件和施工合同等计算提交的工程价款结算书。竣工决算(结算)编制要严格执行预算定额及省市关于工程造价管理的有关规定,做到编报及时、内容完整、合理准确。
第二十六条 项目全部或部分竣工初验后30日内,施工单位应向建设单位提供完整的竣工决算(结算)书和相关资料。项目建设单位收到竣工决算(结算)书后及时整理工程有关资料,在10日内将竣工决算(结算)书报市财政局,由市财政局或其委托的社会中介机构对工程竣工决算(结算)进行审查,并及时批复审查结果。经市财政局下达的竣工决算(结算)批复方可作为工程价款结算的依据。
第二十七条 项目竣工决算(结算)审查的主要内容:项目工程决算是否控制在概(预)算范围内;工程量计算、定额套用与换算、费用与费率计取是否合理、准确。



第六章 项目竣工财务决算编报

第二十八条 项目竣工财务决算是综合反映竣工项目的财务管理情况和财务状况、分析项目建设总成果的总结性文件,是检查竣工项目的设计概(预)算和投资计划的执行情况、考核投资效果的基础资料。项目建设单位应根据基本建设财务管理规定,严肃财经纪律,实事求是地编制项目竣工财务决算。
第二十九条 在编制项目竣工财务决算前,项目建设单位要认真做好各项清理工作。清理工作主要包括基本建设项目档案资料的归集整理、账务处理、财产物资盘点核实及债权债务的清偿,应做到账账、账证、账表相符。
第三十条 项目建设单位应在其工程全部竣工后30日内完成竣工财务决算的编制工作,并及时报送市财政局。竣工财务决算包括竣工财务决算报表和竣工财务决算说明书。
第三十一条 项目竣工财务决算的编制依据主要包括:
(一)可行性研究报告、初步设计报告及概(预)算;
(二)项目立项、初步设计、投资计划等批复文件;
(三)项目竣工图;
(四)招投标有关资料,工程有关合同、协议、签证单;
(五)工程竣工决算(结算)审查报告及批复资料;
(六)财务等其它方面资料。
第三十二条 项目竣工财务决算的审批实行“先审核、后审批”制度。市财政局收到项目建设单位编制的项目竣工财务决算后,及时进行审核或委托社会中介机构审核,根据审核结果予以批复。
第三十三条 对市财政局批复的竣工财务决算审减的投资,属概(预)算内投资部分,经市财政局确认后,按资金来源比例归还出资方。

第七章 监督和绩效评价

第三十四条 市发展改革、建设、土地、审计、监察等部门和项目建设单位主管部门,应当依照各自职责,对项目实施过程和完成结果进行监督检查,对违反有关法律、行政法规和规章制度的,依法进行处理。
第三十五条 市财政局或其委托的社会中介机构要对项目建设单位定期或不定期进行财务监督,调阅有关基本建设计划、设计图纸、会计帐簿、会计凭证及其他有关的文件资料,建设单位应积极配合,并如实反映情况。对检查出的问题及提出的意见,项目建设单位应及时加以纠正和改进。对大型财政性基本建设项目,由市审计局依法进行审计监督。
第三十六条 实行财政性基本建设支出绩效评价制度。为准确、及时反映和分析财政性基本建设资金使用情况和效益情况,市财政局会同项目法人单位应在项目竣工投入使用一年后,根据项目申报内容,对照项目可行性报告,进行综合效益分析,找出差距,提出改进措施,形成项目投资绩效评价报告,上报市人民政府。绩效评价的结果作为以后安排资金的参考依据,同时公益性项目绩效考评结果应向社会公开。绩效考评办法由市财政局另行制定。

第八章 附则


第三十七条 县、区财政性基本建设支出预算管理可参照本办法执行。
第三十八条 本办法由市财政局负责解释。
第三十九条 本办法自发布之日起施行。


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关于进一步加强管理严肃干部人事工作纪律有关问题的通知

中央机构编制委员会办公室


关于进一步加强管理严肃干部人事工作纪律有关问题的通知

  各省、自治区、直辖市党委组织部、人民政府人事厅(局)、机构编制委员会办公室,党中央各部门和国务院各部委、各直属机构人事(干部)部门:

  干部人事工作纪律是正确贯彻执行党的基本路线和干部人事方针、政策,认真实践“三个代表”重要思想,建设高素质干部队伍的重要保证。当前,各地区、各部门执行干部人事工作纪律的总体情况是好的,但在个别地方和部门也存在不少问题,不正之风和腐败现象时有发生。有的地方和单位机构编制管理混乱,擅自增加机构编制和突破编制增加人员;有的录用和选拔干部根本不按规定,甚至“买官卖官”;有的通过制造“假档案”、“假学历”、“假身份”,将一些不具备条件的人塞进干部队伍等等。这些问题尽管是局部的、个别的,但对社会、对干部队伍建设、对干部人事工作的消极影响绝不可低估,必须引起高度重视,坚决予以解决。为了加强管理,严肃干部人事工作纪律,从源头上预防和治理干部人事工作中的腐败现象,特通知如下:

  一、加强机构、编制和职数管理,严禁机关、事业单位擅自增加机构编制、突破编制随意增人和超职数配备干部。各级党政机关、社会团体机关和事业单位增加机构编制和领导职数,要严格按照规定程序进行审批;增加人员必须控制在国家核定的编制员额内。以擅自增加的机构编制和领导职数,机构编制部门一律不予承认,并予以纠正。对随意突破编制自行增加人员的单位,政府人事部门一律不予核认人员和工资计划。

  在当前市(地)县乡机构改革和撤乡并镇工作中,要严格执行上级机关批准的机构改革方案,严禁擅自增加机构编制,严禁突击提拔干部和超职数配备干部,坚决防止先违规录用、再按干部分流,以及在定岗分流中“暗箱操作”、任人唯亲等问题的发生。

  二、坚持考试录用制度,严把国家公务员和机关工作人员“进口”关。各级党政机关、社会团体机关以及依照公务员管理的单位,录用公务员或机关工作人员,必须遵守有关规定面向社会公开招考。凡未经考试或不按规定资格条件、标准和程序录用的人员,由同级组织、人事部门取消其录用资格。对违反规定的招考单位,由录用主管机关宣布其录用结果无效或责令其按规定程序重新办理。

  三、严格执行不准“以工代干”、“转干”的规定,坚持改革方向。各级党政机关、社会团体、依照公务员管理的单位以及国有企事业单位,要按照1983年中央组织部、劳动人事部《关于整顿“以工代干”问题的通知》要求,坚决停止个别地方仍在使用的“以工代干”、“工人转干”的错误做法。在职“五大”毕业生需要调整工作的,要一律按照规定条件,通过公务员公开招考或企事业单位的公开招聘进行,不再搞身份“转干”及相应的工作安排。政府人事部门和其所属人才流动服务机构,不再进行“以工代干”和“转干”的审批工作。党政机关、事业单位所需工勤人员,必须在机构编制部门核准的编制内,一律采取社会招聘和合同管理办法。

  四、扩大干部选拔任用工作的民主程度,坚持按规定按程序办事。中央和国家机关工作部门、县以上各级地方党政机关工作部门内设机构的领导职位或人选出现空缺时,除不宜公开职位外,应采取公开选拔或竞争上岗的方式,择优确定任职人选。党委(党组)研究确定拟任人选后,要采取公告、通报等形式,在一定范围内公示,听取群众意见。对于有重大问题嫌疑的,要认真进行调查处理;对于群众反映面较大的,要慎重对待,经集体研究仍确定为人选的,要向上级写出情况说明。严禁在干部考察中隐瞒或歪曲事实真相;严禁临时动议决定干部任免;严禁个人或班子内少数人决定干部任免;严禁领导干部和组织人事干部为干部提拔、调动说情、打招呼。

  五、严格执行干部人事档案管理规定,维护干部人事档案的严肃性和真实性。各级档案工作人员要坚持原则,依法办事,对收集归档的材料要认真鉴别、严格审查,防止不符合归档要求的材料进入档案,不得私自或者允许他人擅自涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。任何人不得以任何借口,指使档案工作人员或他人涂改、抽取、伪造档案。对违反规定的要追究当事人和有关人员的责任,并视情节轻重给予党纪政纪处分。未受政府人事部门委托的人才流动服务机构不得保管流动人员人事档案。对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才流动服务机构,要限期达标,经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。严禁人才流动服务机构为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。六、严格执行干部调配和工资政策,杜绝各种弄虚作假行为。严禁组织人事部门以及有关单位在调配工作中徇私舞弊,搞虚假材料,伪造身份。单位参与弄虚作假的,要追究当事人和领导人员的责任;个人通过弄虚作假手段调入的,一经查实,立即清退。

  各级党委(党组)及其组织、人事部门要认真贯彻执行《关于中央管理的干部工作调动后应及时转移工资关系的通知》(组通字〔1999〕29号)的有关规定。要加强对工资和各类补贴、津贴发放的管理,对自然减员和已经调离、被开除的人员,要及时核销其工资和各类补贴、津贴。凡有冒领工资和各类补贴、津贴的一律追缴,并追究单位领导人员及其组织人事部门负责人的责任。对受到降级、降职、撤职等行政处分和受到行政刑事处罚的,要严格按照有关规定降低其工资,并不得违反规定调资。

  七、推进政务公开,扩大群众的知情权。在干部录用、人员招聘、职务晋升、职称评聘、专家选拔以及表彰奖励等工作中,应以一定方式在一定程度和范围内予以公开,听取群众意见,接受群众监督。公开的内容包括政策规定、办事条件、办理程序、时限、结果和监督投诉途径。在方式上,除在办公场所设立公告栏等形式外,还应区别不同内容、目的和对象,采取在公报、报刊、广播电视、互联网等媒体发布或举行新闻发布会、听证会及电子自动查询等形式进行。

  八、加大监督检查力度,严肃查处违纪违法行为。各级组织、人事、机构编制部门要切实履行职责,对本地区的干部人事和机构编制工作进行定期检查,平时进行抽查,及时发现和纠正存在的问题,研究制定从源头上治理腐败行为的具体措施。当前查处的重点,主要是某些领导和组织人事干部利用职权,弄虚作假,非法录用干部案件,在机构变动和主要领导已经明确工作即将变动时违反规定突击提拔干部案件,在公务员录用和职称等考试中严重违纪案件以及干部人事工作中受贿索贿、徇私舞弊案件等。对各类违反干部人事工作纪律的问题,不管涉及到谁,都要依据国家有关法规政策严肃处理。其中凡涉及领导干部的重大典型案件,各级党委、政府和纪律检查机关一定要组织力量,认真查处,发现一件,处理一件,决不姑息。涉及组织、人事和机构编制干部的,必须从严处理;凡是参与弄虚作假的,不论情节轻重,都不得继续留在组织、人事和机构编制部门,对不够开除和辞退条件的,要调离原单位。

  九、切实加强领导,狠抓工作落实。加强管理,严肃干部人事工作纪律是贯彻落实江泽民总书记“七一”重要讲话,实践“三个代表”重要思想的一项重要措施。各地区、各部门要充分认识这项工作的重要性和紧迫性,并把它列入重要议事日程,加强领导,做出部署,采取有效措施,一级抓一级,层层抓落实。各级组织、人事、机构编制部门要在党委、政府的领导和统一部署下,各司其职,相互配合,形成工作合力。各地区、各部门接到本通知后,都要对本地区、本部门遵守干部人事工作纪律的情况进行一次自查,及时发现和解决各种苗头性、倾向性问题,并结合实际情况,研究提出具体整改的措施,严肃查处各类违纪违法行为,把加强管理、严肃纪律工作真正落到实处。

  中央机构编制委员会办公室

  二○○一年八月十四日
对海关人力资源开发和管理的几点思考

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论,提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点,进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。
【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科


人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和,是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合,它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年,牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关,实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人,只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念,才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才,进而推进海关现代化的进程。因此,笔者认为,现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制,谈一些粗浅的看法:
思考一:改革海关现行建制,大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来,内陆省份先后设立了不少新海关,其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主,相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关,其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少,拿钱多、升迁机会多”的事实,口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚,直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此,现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发,更不适应现代海关制度第二步发展要求的,也无法形成监管合力。为此:
1、创建区域性海关管理新模式,合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系,运用经济学的边际效益理论,在打破行政隶属关系基础上,对各地海关的设关成本和效益进行分析,合理撤并隶属海关机构,如对苏北五市设置海关机构的的可行性,就可依此进行评估,适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支;然后再按照经济区域和海关业务分布的特点,对直属海关进行跨关区域合并,如:可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关,统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出,充实到监管“一线”,还可整合沿江7关“一线”的监管人才,简化工作流程、避免重复工作,为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构,体现人性化管理。
根据现代行政学理论,工作效能与人员数量之间的比率高低,是行政组织结构效率的最直接的反映,也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面,除了经济发展不平衡外,很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计,在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学,处(科)级干部和一般干部之比高达1:10,且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”,直属海关的机构设置和人员配置过多,不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式,也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此,要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机,以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点,借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验,本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求,科学梳理业务操作流程,最大限度地引进“以人为本”的管理理念,对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并,加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例,运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究,拿出方案,能撤的撤、可并的并;对于切实需要设置的,要遵循“精简、高效”的原则,从合法化、合理化、人性化的角度,适当控制其人员编制,尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来,力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二:转变用人观念,建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析,生态系统有外部系统和内部系统构成,多年来受计划经济的历史影响,海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立,人员的使用和培养尤为如此。近年来,虽然在人才培养和使用上有所创新,但其创新的力度不够、层面与幅度也不够,直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”,是指在用人主体之间,把人才作为一种资源来合理配置、交换使用,以达到充分发挥人才使用效率,体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有:其一,能够盘活人才存量资源,可以把急需的人才放置到最需要的地方使用;其二,降低了人才的使用成本,拿来就能用,实现了“各取所需、借才双赢”的目的;其三,提高了人才的使用效率,人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关,从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法,包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想,视人才为政府机关的“公共资源”,从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势;另外,这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野,灵活而机动地使用人才,使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制,必须做到:
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制,人、财、物的配置不受行政区划的限制,已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证,但由于认识观念上的问题,除了领导干部实行定期交流制度之外,其他人员的交流可谓微乎其微,况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换,真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例,苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大,对海关监管力量的需求程度各不相同,从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面,如果能够在整个南京关区内转变用人观念,彻底消除地理行政区域思想的限制,通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关,可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度,尽量减少人为的干扰因素,为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制,适当控制人才的增量资源,大力忧化现有存量资源,在促进优势资源合理流动的同时,把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去,为其做嫁衣裳,努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队,俗话说“铁打的营盘,流水的兵”,我们海关的军事化要求也应该学习部队这方面好的做法,让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识,把交流和日常的量化考核相结合,以“交流动向”为刺激,激发大家发挥所长、避其所短,以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三:建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障,其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境,使每一位关员都不是处于被管的被动状态,而是处于自动运转的主动状态,以便激励员工奋发向上、励精图治:
1.科学运用“分层激励”法,完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲,35周岁前的关员其精力足、干劲大,求知欲和政治上进心较强,希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可,对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激;对于35岁以上45周岁以下的关员,已积累了相当的工作经验,是人才资源的支柱,但其走上领导岗位的可能性已经较小,此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来,做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价,对处于此年龄段的人才,应物资刺激为主,可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项,提高他们工作的内在动力;对45岁以上的关员,“升官与发财”的观念已经逐步在淡化,针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项,激发老同志发挥余光。使他们认识到,不管是谁,只要你能发挥才能、努力工作,就可以在某个层面上当上先进和模范,在成就需求、社交需求等方面得到满足。
2.树立忧患意识,推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制,让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时,创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动,使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论,人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机感,正是这种危机感,会使人产生一种拼搏向前的力量。因而,我们在驾驭人才时,应在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,充分发挥优胜劣汰的竞争机制,进而明确目标责任,树立忧患意识,迫使他们去努力履行着自己的职责,更加珍惜自己的工作。
3.提高认识,履行约束机制。俗语讲“没有规矩不成方圆”。同样,人才的开发也需要由规矩来加以限制,法律制度规范和伦理道德规范就是开发和管理人才的规矩,使人的行为有所遵循,使人知道应当做什么,如何去做并怎样做对。只不过法律制度是一种书面的有形约束,伦理道德则是一种约定成俗的无形约束;前者是国家制定认可的法规,是一种强制约束,后者主要是自我约束和社会舆论约束。为此,作为海关人才的管理者应全面着手,从提高人才自身的思想认识高度从发,紧密结合海关工作的特点,把这两种约束转化为自觉的行为。
4.尊重人才,改善环境影响机制。人才是管理系统生命活力的源泉,识才、用才是现代人力资源管理的核心。然而,实践证明:人才积极性、创造性的发挥,是受环境因素的影响。主要包括两种环境因素:一是指人际关系。现代管理学认为,协调人际关系是人力资源的开发和管理的首要任务,和谐、友善、融洽的人际关系,会使人心情舒畅,在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作,会激发人才的潜能;反之,则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的,工作条件和环境的改善,必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量,首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化;其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度;再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度,以及办公区域的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,保证所有人才在欢畅、快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率的提高,也会促进人文环境和人文文化的提高。
思考四:以现代海关制度第二步发展目标对人才的需求为导向——培养人才。
“海关的现代化关键是人才的现代化”。现代海关制度第二步发展目标是要把海关建设成为智能型的电子海关,届时的海关人才将应是懂技术、精外语、通外贸的高文化素质、觉悟高的政治素质、文明行政的执法素质以及操作娴熟的业务素质的复合型专家人才。为了保证此类人才的正常供给,应有针对性从以下方面做起:
1、以准军事化管理为指导,树立大教育培训观念。关衔制是海关实行准军事化队伍的重要表现,也是海关系统人才建设必须具备的素质。因此,应把坚持锤炼内质与优化外形的准军事管理要求有机结合起来,内外并重,全面树立大教育的系统培训观:一是对本单位人才的使用状况进行细致的分析和评估,按照不同目标的需要,对不同基础、特长和发展方向的可塑性人才进行针对性培育;二是激励干部向人才向特殊业务型人才转化和复合型人才发展,让各类人才在实践中充分感受到实现自身价值的自豪感、贡献事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感;三是积极拓宽培养渠道,以各级培训中心为基地,抽调内部人才资源中的突出者作为兼任人才培养的老师,以人才带动人才的方式开展培训工作,也可与当地部队协调构建定期人才军训军纪培养机制或有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受外语、现代管理以及国际经贸规则、国际法规的培训等方式,提高人才的综合素质。
2、培养法治意识,提高依法行政水平。海关是把守国家经济大门的执法机构,法律是我们开展一切工作的依据,也是执行海关十六字方针的必然要求。因此,知法、懂法和守法已是现代海关人员成才的前提条件,一要:转变执法理念,自主摒弃执法活动中存在的“重打击、轻保护”,“重管理、轻服务”,“重实体、轻程序”等错误观念,把“执法为民”意识根植于每一个关员心中,落实到每一个执法环节中去;二要:加强对《行政许可法》的组织学习和自我学习,把“于法有据、公开透明、便民高效、权责统一”的原则贯彻落实到具体的执法活动中去,以“忠诚、规范、严明、高效”执法要求来对照自己规范行政、依法办事。
3、适应海关新型监管模式,着力培养海关专家队伍。H2000业务运行系统的成功切换、风险管理平台的运营,标志着智能型海关的建立。为此,我们海关系统的人才培养也要围绕着业已形成的电子政务式的新型监管模式来开展,有针对性地加强对海关行政管理人员和专业技术人员和现场查验人员的业务技能培训,尽快促成他们向专家型、管理型、复合型人才的转变,并积极营造、创设一个人才辈出、人心思进的造才环境,以适应当前或今后大量出现的电子商务和无纸化贸易发展的监管模式;同时按照总署“百千万人才工程”的要求,立足基层、挖掘人才,为实用高效的现代海关制度的早日建成培养和准备基层人才。
参考书目:
(1)04年全国关长会议材料;
(2)《现代管理学》,刘熙瑞、张康之主编;
(3)《论人本管理》,高贤峰,北京大学博士;
(4)《国外人力资源管理方法六种 》,作者:车驾明 房晓莉;
(5)《动力机制:关于激励与约束问题的政策分析》,作者:王东京,中共中央党校;



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