杜尔伯特蒙古族自治县蒙古语文工作条例

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《中华人民共和国劳动合同法》实施两周年之际，不仅让人感慨。自新中国成立以来，恐怕没有什么法律受到社会各界的广泛关注，区区劳动合同法，全文不足百条，在设定时限征求意见，居然达20余万件。美国商会、欧盟商会等等外观经济组织在劳动合同法起草期间，通过正式渠道和非正式渠道纷纷扬言：制定劳动合同法，他们就撤资，实施劳动合同法中国经济必将衰退！更为惊奇的是，该法公布实施不足三个月，竟然有政协委员、人大代表、企业人士、乃至学者疾呼：停止执行劳动合同法，劳动合同法造成了企业的困境甚至是倒闭破产。一时间，劳动合同法几乎成了洪水猛兽，是祸国殃民的魁首。当然，劳动合同法专家亦横空出世，简直就是空中飞人，歪批谋利，绞尽了脑汁为企业充当规避劳动合同法律责任的“总设计师”。如果说，劳动合同法客观上增加了企业人力资源管理管理成本的话，那么，这笔巨额的“总设计师”费用应当计算在其中。
从调查中看，劳动合同法确实增加了企业人力资源管理的成本，在某企业个案调查，人力资源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力资源管理成本、工资成本包括延长工时报酬、社会保险成本等等；除此，还有一些无定形的风险成本，如职工预约辞职产生的损失、终止和解除劳动合同风险成本、核心员工流失风险的成本、企业员工流动更新风险成本，企业制度和文化建设方面的成本等等。否认，执行劳动合同法增加了企业人力资源管理成本的观点是不符合实际的，但是，如果认为劳动合同法是一些地方的企业成批次都停产、倒闭、歇业，这也是无稽之谈。据调查，珠三角、长三角、渤海湾等沿海地区，确实出现了企业大批倒闭的情形，有些韩国投资人经理等等半夜出逃、港台资企业宣布歇业等等。这些情形虽然夸张却基本与劳动合同法无关。原因的根本大致有三：一是产品本身倚赖海外市场，美国的金融危机和全球的经济衰退是其直接原因；二是产品技术含量不高简单地劳动密集型生产，拼的是劳动力低廉成本，激烈的竞争难以维系生存，这也是一个原因；三是一些企业本身就是依靠压低职工工资赚取微薄利润的，又把仅有的利润转移到了房产投机中蚀本而无力支撑企业的主业生产，这也是一个重要的原因。当然，也不能否认，有的企业反应过度无厘头地多支出了几十个亿。比如华为公司，据报道用N加1补偿的手法，令工作八年一上的员工自觉辞职，然后再重新签订劳动合同，再上岗后增加工资标准。这样一折腾，据说是花掉了十几个亿人民币，目的只有一个：规避劳动合同法规定的“续订”合同时劳动者工作没十年者可以签订无固定期限劳动合同。真是赔了夫人又折兵，偷鸡不成失斗米。为此，中华全国总工会和广东省这个总工会，深圳市委市政府都责令其停止规避劳动合同法的行为，一不留神成了企图违背法律的方面典型。还有人议论，有关的组织机构也是有些过敏，华为公司领导发动、有序操作、职工得利、立竿见影的大好事，他们为什么那么强烈的反对呢？与华为相反做法的某家台资企业却成了正面的典型：这家企业公开宣布，该公司坚决贯彻执行劳动合同法，即日起全员签订无固定期限劳动合同。随即有人就预言，这家企业必将自食其言、自食其果。不幸被言中了，经济危机期间这家企业绞尽脑汁压低职工工资，大量裁减员工，给当地社会管理制度了很大的压力。
劳动合同法有弊有利，这样的评说应当是符合唯物辩证法的。
说其弊有事实为证。前边我们讲到了执行劳动合同法增加了企业人力资源管理管理的成本，对企业短期利益来说就是一个弊，增加的成本一定是用真金白银填补的，短期不能不影响效益。从劳动合同法本身法律意义说，其问题也是举不胜举的，劳动合同法实施条例紧随其后颁发执行也说明问题，如果劳动合同法本身具有便捷的操作性的话，何必急急忙忙用“实施条例”来保障其实施呢？全社会都知道“新劳动法”出台了，企业要必须按照“新劳动法”管理劳动关系了。这样的用词不仅在企业、在职工、这媒体，也时常出现在某些高层领导和部门领导的讲话中。难道我们国家真的有了第二部“劳动法”了不成？这里有一个问题即，劳动合同法与劳动法典的关系？制定劳动法典和劳动合同法机构的权威人士居然公开说，来者同样都是基本法。如果这样来认识的话，则无法律体系理论而言了。如果不这样认识，就出现了更大的理论问题：劳动法典以调整劳动关系为己任，且辟有专章规定了“劳动合同”，建立劳动关系必须签订劳动合同，劳动合同以劳动关系为内容，劳动合同法当然也是调整劳动关系的，由此可见，劳动法典为劳动合同法主要内容都重复的。这就难怪人们把劳动合同法与劳动法相提并论且以后者取代了前者。这无疑是破坏了法律体系的基本逻辑，造成了法律体系的混乱，以至于实践中无所适从，理论上不能自圆其说。如果说劳动合同法还有什么弊的话，那就是关于无固定期限劳动合同的规定，无固定期限就是：用人单位与劳动者未约定确定终止时间的的劳动合同。从这样的定义出发，劳动者说“只要我能工作，120岁也不能终止我的劳动合同”；企业说“既然未约定确定的终止时间，那就是企业随时都可以为劳动者终止或随时另行约定确定的劳动合同期限”；由此，真可谓：公说公有理，婆说婆有理，法律是白纸黑字，法官也只能是丈二和尚摸不着头脑。类似的问题还有，劳动合同法第十四条规定的关于续订无固定期限劳动合同的条款。首先说，三个情形设置的条件是不公平的：劳动者工作连续满十年者可以续订劳动合同，另一条则是企业改制的劳动者工作满十年且距退休年龄万年者方可续订无固定期限劳动合同，还有一款规定签订两次固定期限劳动合同者就应当续订无固定期限劳动合同，同为劳动者续订劳动合同的条件却不尽相同，法律的平等、公正原则焉在？更为甚者，劳动合同法第十四条规定了续订无固定期限劳动合同，而第四十四条又规定：合同期满的，终止。劳动者虽然工作满十年以上，但是恰好劳动合同到期，那么，究竟是终止劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同呢？订立两次固定期限劳动合同者，续订劳动合同一定是第二次订立的劳动合同期满了，有此，究竟是订立无固定期限劳动合同，还是终止劳动合同？企业依照劳动合同法第四十四条终止劳动合同肯定是合法的行为，而劳动者要求订立无固定期限劳动合同也是符合劳动合同法第十四条规定的。同一个法律前后条款之间的这种定义不迷糊、指代不明、逻辑不周延的情况，劳动合同法应当说是一个典型例证。
劳动合同法第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”关于这一条，工会的很多同志都将其解读为，是高度重视工会作用的表现，以法律的形式提高了工会在企业中的地位。从法理的角度分析，可能就会得另外一个结论。首先，类似的条款劳动合同的规定不是第一次，劳动法典、工会法典中都有这样的规定，即工会帮助、指导职工订立劳动合同；但是，在“帮助、指导之前加上“应当”则劳动合同法的创举，其后再加上“履行劳动合同”更是劳动合同法的发明。这就造成了一个问题：这里的“应当”表明“帮助、指导”职工这是企业工会的义务，是义务性的条款，众所周知，法定的义务是必须履行的，那么，如果企业工会不能履行劳动合同法规定的这项“义务”该承担怎样的法律责任呢？另外，“帮助、指导履行劳动合同”也是法定的义务，工会有怎样的办法和能力来履行法定的帮助职工“履行”劳动合同的义务呢？这显然是不现实的，无法操作。劳动合同法的这个规定当劳动者觉悟起来的时候就可能导致一个社会后果即“状告工会”不履行法定义务而导致劳动者权益受到侵害。《中华人民共和国工会法》规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。此后广东、北京、重庆都发生了职工起诉工会的案件，使工会的社会形像遭到了极大的贬损。对此，我们不能不引以为戒。
劳动合同法虽然存在着很多的问题，但是也并非一无是处。劳动合同法如此引起社会的关注，毋庸讳言，全社会如此关注劳动者的问题，劳动合同法首功一件。也正是从劳动合同法开始，无论是媒体还是企业，都大大提高了关注劳工、关注劳动的意识，在劳动合同法实施两周年的时刻，全世界瞩目的美国《时代》周刊都把中国劳工的形象放在了封皮上，还被解读为中国劳工拯救了世界。
对于改革开放以来的中国来说，劳动者的地位、作用和权利保护等等，应当说第一次受到全社会如此高度地关注，这种关注确实是出自人们内心深处的认识。此前，人们关注的是中国劳动力价格的低廉，甚至把低廉的劳动力价格作为招商引资的一个优势看待，劳动者的福利待遇、社会保险以及工资等等长期处于一个极低的水平；对于那些农民工来说就更是可怜，拖欠工资致死人命，女职工被强制加班以至于累死，大量的工伤死亡者无以合理的补偿赔偿等等。劳动合同法其本身虽然存在着很多的问题，但是，正是由于制定劳动合同法，劳动者的问题受到了政府、企业以及社会各界的高度重视，企业无论是对劳动合同法的误读还是出于恻隐之心，劳动者的状况得以改善了。劳动合同法的实施迫使企业不但不正视劳动者的权益，其最大的一个亮点就是提高了企业依法管理人力资源管理的意识。一些企业都自觉或不自觉地承认了职工组织工会的权利，工会的组建率大大提高；企业也开始学会利用工会这种组织的渠道开展职工的动员工作和化解矛盾的工作。一些企业建立并完善了职工代表大会或职工大会制度，并依法利用这样的制度来制定、修改和完善劳动规章制度。一些企业的劳动合同意识得到了强化，以北京为例，劳动合同签约率甚至达到了85%以上，据调查，全国各地企业的劳动合同签约率均有大幅度地提高。劳动合同的作用也开始显现出来，劳动关系双方都能够依照劳动合同的约定约束自身的行为，一些企业学会了依照劳动合同进行人力资源管理。从打造核心员工队伍的角度，一些企业也开始转变了“官僚”化生硬的管理方式，关心员工心、理注重员工培养、尊重员工权益等方面有了明显的改进。
劳动合同法对于增强职工的维权意识和提升企业的人本管理水平客观上确实有较大的促进意义，但是，真正全面执行劳动合同法也确实存在很多的问题，还需要付出更大的努力。这依法治国的大背景中，依法治企也成了一些企业的口号。我觉得，法律并不是万能的。从企业人力资源管理的角度看问题，法律只是调适劳动关系的一个底线，仅仅依法管理是低水平的管理。劳动法律是人力资源管理的底线，建设为职工实现价值和体面劳动的企业才是构建和谐劳动关系的根本。
铁道部


铁路节约原材料、能源奖励暂行办法

1986年5月23日，铁道部

一、为了进一步调动企业和职工节约使用原材料、能源的积极性，降低消耗，提高经济效益，实现增产增收，根据财政部、劳动人事部、国家经委颁发的《国营工业、交通企业原材料、燃料节约奖励试行办法》，结合铁路的情况，特制定本暂行办法。
二、凡大量使用原材料、能源进行生产，生产任务饱满，具有先进合理的消耗定额，准确的检验计量手段，健全的原始记录和产品质量验收、经济效果考核等管理制度，能正确考核计算物资消耗节约效果，以及产品质量稳定并适销对路企业，均可按本暂行办法的规定，实行节约奖励制度。
三、节约奖励只在直接从事节约原材料、能源的人员中实行。实行节约奖励的人员，应在完成规定的产量、质量、劳动效率和保证安全的前提下，才能按节约价值提取节约奖金。
四、实行节约奖励，要有严格的审批制度。铁路局、工程局、通信信号公司、工程指挥部所属单位，分别由局、公司、工程指挥部审批；部属工厂、物资办事处分别由部主管业务局、机车车辆工业总公司审批。审批时应有企业主管部门、物资、节能管理部门和财务部门、劳动人事部门参加。
五、考核、计算原材料、能源的节约额，应以上年实际消耗量的为依据。本年实际单位消耗量低于上年实际单位消耗量的为节约量，但上年单位实际消耗量不能高于前一年度的单位实际消耗水平。节约价值按节约量和国家统一规定的原材料、能源平价价格计算。
某些任务变化大、原材料、能源消耗量受客观因素影响大，节约量按本年实际单位消耗量与上年实际单位消耗量比较有困难的项目（如机车乘务员节约机车燃料、电力等），经审批单位严格审查批准，可按消耗定额考核、计算节约量。实际单位消耗量低于消耗定额的数量为节约量。
不论按何种办法考核、计算节约量，各单位均应根据本单位原材料、能源消耗历史较好的平均先进水平，制定原材料、能源消耗定额。各单位制定的消耗定额，每年应按照实际达到的新水平修订一次，以保持先进合理的水平。
六、铁路实行原材料、能源节约奖励的范围为：有色金属、钢材、铸造生铁、木材、标号325号以上的水泥、纯碱、烧碱、油漆、电焊条、煤炭、电力、焦炭、汽油、柴油、重油、原油、煤气、天然气、外购蒸气、水二十类，以及修旧利废、回收代用和包装容器回收等项目。
各单位实行原材料、能源节约奖励的具体范围，可根据本单位的实际，选择几种生产大量使用的原材料、能源项目实行节约奖励。如因特殊情况，需要超出上述范围实行节约奖励的，应报部审查批准后才能实行。
七、节约原材料、能源的奖金，按节约价值的一定百分比提取，铁路各种节约项目的奖金率，按照原材料、能源价格高低和降低消耗的难易程度，确定如下（表略）。
以上奖金率系最高标准，具体奖金率由各局、厂、公司根据实际情况，在不超过上述奖金率的条件下加以规定。机车乘务员节约能源奖金率按第八条的规定执行。
地方供电部门奖给铁路部门的提高力率节电奖，可提取10％以内奖给对提高力率直接有贡献的人员，其余用于节电措施费用。
试行生产生活（不包括机车）消耗能源包干按包干量计算节奖超罚的单位，各级节约提奖的奖金率，应在合计不超过上表所列奖金率的条件下加以安排。基层单位提取的数额，作为支付给实行各该项节约奖励的人员节约奖金之用，上级管理机关提取的数额，作为节能技术组织措施费和节能先进单位评选活动的费用，不得用于机关本身的奖励。
八、机车乘务员节约燃料、电力，按以下规定提奖：
1、蒸气机车乘务员、值班司炉按节约煤炭价值提取11％。
2、内燃机车乘务员为机车打温人员按节油价值提取4％。
3、电力机车乘务员按节电机价值提取8％。
4、机务段按铁路局下达的燃料、电力消耗指标计算，从纯节约价值中提取4％，其中，2．5％用于奖励指导司机、热力技术、化验、洗炉、机车检修、实行轮乘制的内、电机车地勤检查、混煤（包括值班员）、机车验收、燃油计量和铁路驻矿人员中，对节约机车燃料、电力有直接贡献的人员，其余1．5％上交铁路局作为节约机车燃料、电力技术组织措施费使用，但不得用作奖励费用。
九、修旧利废、回收代用按以下规定支付奖金：
1、经检验确定过限、破损、报废而必须换新材料或配件，经工人设法修复使用或用废旧材料、配件改制代用，并确能保证产品质量，经检验合乎技术标准者，按实际节约价值的3％以内提取奖金。
对专门从事修旧利废或废油回收再生的车间、班组，一般不发给节约奖金，但对超额完成修旧利废计划或扩大修旧利废范围、超额完成废油回收率成绩显著的，其超过部分可按节约价值提取3％以内的奖金。
2、凡属保护性的延长木材使用寿命（如木材防腐等），纳入生产计划的代用材料（如水泥轨枕等），以及统一定额内的利用旧木材（如旧车材）和完成规定回收复用次数的周转性材料，均不发给节约奖金，但对超过规定回收复用次数的周转性材料，可按其超过部分节约价值的5％以内支给奖金。
3、以煤矸石、煤碴等低质燃料掺烧代用，节约好煤，以掺烧量折合煤炭量计算节约量提取10％以内的奖金。
4、以回收、上交废钢铁，完成部下达的回收、上交计划指标的单位，按上交废钢铁价值提取1．5％以内的奖金，部未下达上交计划指标的单位，生产性回收，按回收价值提取3％以内的奖金，非生产性回收（指收集非生产过程中散失的废钢铁），按回收价值提取5％以内的奖金，提取奖金的废钢铁价值应按扣除清理费用后的价值计算。
利用钢屑、铁屑、轻薄料炼钢，按实际利用数量的价值提取2％以内的奖金。
5、对搜集散失的废旧器材或回收废料（不包括废钢铁）超过规定的回收率，按超额部分折算价值的15％以内提取奖金。
6、盛装材料及零配件的包装容器（如木箱、麻袋、水泥纸袋、车立柱等），经用料班组细心爱护，在完成规定的回缴率的条件下，对完整无损符合规定标准的包装容器，按押金数额的15％以内提取奖金。
十、节约奖励的计奖单位，应根据每个节约奖励项目的具体情况确定，一般可以班组、车间为单位计发。得奖的集体，应根据每个成员对节约的贡献大小进行公开分配，贡献多的多奖，贡献少的少奖，与节约无直接关系的人员不奖。
十一、节约奖按年度计算考核，季度或月度计奖，年终结算。在规定的计奖期内比上年实际或消耗定额多消耗了，除本计奖期不提奖金外，多发的节约奖要从以后的节约奖中扣回，如果扣不足，其差额应从本人的生产奖金或本单位的“职工奖励基金”中扣回。实行节约奖的原材料、能源年终发生盘亏时，也应从节约额中扣除。
十二、实行节约奖励的单位，必须加强管理，严格执行本暂行办法的各项规定，确保产品质量稳定提高，不准偷工减料、弄虚作假。由于少用原材料使产品质量下降的，不预计发节约奖。计发节约奖的产品大量积压的，也不能计发节约奖。节约奖金应根据规定的统计计算资料，经专业人员（材料、财务、劳动人事部门、节约办公室等）审核后发给。
各级领导机关在审查、批准企业年度决算时，要严格审查在成本中列支的节约奖金是否符合规定。对弄虚作假的，除追回多提取的节约奖，并按成本条例的规定处以罚款外，还要追究单位领导和有关当事人的责任，情节严重的，要给予纪律处发。
十三、按本暂行办法的规定提取发放的节约奖金，在节约价值列支，计入成本。此项奖金免交奖金税。
十四、各铁路局、工程局、部属工厂、物资办事处、工程指挥部应根据本暂行办法的规定，制定具体的节约奖励办法下达执行，并报部核备（部属工厂、物资办事处的节约奖励办法应分别经部主管业务局、机车车辆工业总公司审批后执行）。